10 fevereiro 2010

O Papel do Coach

Com a popularização da técnica de coaching, é comum vê-la sendo aplicada erroneamente. É importante entender que quem exerce o papel do coach não está lá para dar ordens, aconselhamentos ou mesmo feedbacks – que é uma técnica válida, mas completamente diferente.

O termo coach, quando traduzido literalmente do inglês, significa “técnico” – aquele dos esportes que comanda uma equipe ou um esportista. Acontece que, da mesma forma que os técnicos de esportes evoluíram em sua técnica – ou pelo menos deveriam evoluir – a técnica de coaching também evoluiu.

Deixe-me explicar melhor, usando ainda nosso paralelismo esportivo: se décadas atrás víamos um técnico gritando e dando ordens com um atleta que acabou de cometer um erro, hoje, com o avanço das técnicas esportivas e de gerenciamento comportamental, o esforço deste técnico teria outro foco. Corrigir e melhorar o desempenho de seu atleta se daria pelo incentivo à auto-observação, consciência e compreensão sobre as causas de seu próprio erro, bem como à criatividade em sugerir melhorias e assumir responsabilidade em adotar e executar as mudanças necessárias.

A relação entre o coach e aquele a quem ele orienta – chamado coachee – precisa ser de esforço conjunto, confiança, segurança e de pressão mínima. O coachee não obtém os fatos do coach, mas sempre de si mesmo.

O papel de um coach é desenvolver a consciência, a responsabilidade e a autoconfiança de seus coachees, ajudando-os a apreender, ao invés de ensiná-los. O objetivo maior da pessoa que exerce este papel é ajudá-los a se desenvolverem, em vez de simplesmente entregarem conteúdo ou cobrarem resultados.

O Perfil do Coach
Os coaches precisam dominar o conhecimento sobre as atitudes relativas ao relacionamento humano e as habilidades relativas ao processo de coaching em si.

Entretanto, mais do que apenas um bom relacionamento entre coaches e coachees, ambos devem compartilhar de um entendimento mínimo dos conceitos e princípios sendo discutidos. Ou seja, é importante haver algum tipo de capacitação técnica – seja via treinamento ou outra forma de aquisição de conhecimentos, por exemplo, via leituras dirigidas – antes ou em paralelo ao processo de coaching.

O perfil ideal para um coach, portanto, deve envolver:

– Ter o maior conhecimento possível na área em que estará atuando como coach, a fim de maximizar possíveis opções (que não venham a ser visualizadas pelo coachee);
– Ser capaz de contar com a confiança de seus coachees;
– Estar aberto a aprender;
– Ser bom comunicador e bom ouvinte;
– Ser capaz de mostrar aos seus coachees como fazer melhor aquilo que eles vêm fazendo;
– Ser capaz de, em vez de dizer aos seus coachees o que fazer, incentivá-los a criar opções, deixando que eles escolham a preferível;
– Ser flexível;
– Sempre ter a mão um plano de reserva;
– Ser organizado e planejar com antecedência;
– Estar comprometido;
– Ser abordável e encorajador.

O Perfil do Coachee
Por outro lado, como a responsabilidade final de execução é do coachee, este também deve apresentar algumas características facilitadoras do trabalho, consideradas pré-requisitos motivacionais:

– Perceber a necessidade e o propósito do coaching;
– Estar disposto a investir o tempo, o trabalho e a energia emocional necessários para que a relação com o coach produza os resultados esperados;
– Sentir-se bem em admitir que seu trabalho precisa melhorar, em reconhecer erros, e em fazer perguntas que outros possam considerar pouco adequadas;
– Estar aberto a aprender.

Bem, espero que este post possa ajudar você a pensar de forma mais adequada na técnica de coaching!

Um excelente Carnaval a todos e até o início do ano!

03 fevereiro 2010

Eficácia de Treinamentos e o Coaching

Quais são as razões para que profissionais de vendas que recebem treinamentos metodológicos não os utilizem em seu dia-a-dia? Entre tantos pontos, acredito que três são os principais:

- A metodologia foi imposta, não sendo promovido o real valor e, conseqüentemente, o correto “buy-in” no vendedor;

- Não houve o correto apoio e acompanhamento executivo ou gerencial para que o vendedor acostume-se a aplicar os conceitos nas oportunidades trabalhadas;

- A transmissão do conhecimento metodológico foi, simplesmente, mal executada.

Na verdade, existe uma grande discussão do ponto de vista pedagógico e também de desenvolvimento organizacional, sobre a eficácia de treinamentos.

Muitos defendem a tese de que a principal razão para a pouca efetividade dos modelos de desenvolvimento profissional calcados no treinamento convencional, está no fato de que este tipo de treinamento, em geral, leva para um local diferente do trabalho um grupo – não raro heterogêneo – de profissionais, que ali ficam de um a três dias, recebendo quantidades significativas de informações concentradas – raramente de cunho muito prático.

O fato é que a maioria destes participantes não está muito interessada nas informações – muitas vezes jogadas e raramente com forte relação com sua realidade e que, portanto, serão esquecidas antes de haver oportunidade de aplicá-las, se forem de fato aplicáveis.

Neste caso, o treinamento convencional seria menos efetivo do que as mudanças advindas do relacionamento um-a-um, personalizado, que pode advir do coaching. Com o coaching, a formação ou capacitação se daria sem remover o profissional do seu ambiente de trabalho, enquanto ele está “com a mão na massa”, isto é, envolvido no seu trabalho normal, no momento em que ele tem necessidade dessa formação ou capacitação, e na dosagem exata. O coaching se contrastaria, então, com o treinamento puro e simples, por apresentar este conjunto de características – hoje consideradas essenciais para programas de desenvolvimento profissional realmente efetivos.

Sobre o Coaching
O coaching tem como finalidade liberar o potencial de uma pessoa para maximizar seu desempenho. Na verdade, o coaching apoia as pessoas nos comportamentos envolvidos nos seguintes processos:

- Resolução de problemas;
- Tomada de decisões;
- Desenvolvimento pessoal;
- Criatividade;
- Auto-motivação.

Na verdade, a consciência e a responsabilidade são os grandes produtos do processo de coaching. Quando falamos em consciência, estamos falando do resultado de uma atenção mais direcionada, da concentração e da clareza nas atividades realizadas. Isto implica em se ter conhecimento de alguma coisa por meio de uma observação atenta ou de uma interpretação do que se vê, ouve e sente.

É importante se ter em mente que o ser humano é capaz de controlar apenas aquilo de que tem consciência. Aquilo do que não se tem consciência, nos controla. Ou seja, a consciência leva à habilidade, que é o objetivo fim deste projeto.

Já quando se fala de responsabilidade, todos que participarem deste projeto devem compreender que se sentir, de fato, responsável envolve invariavelmente uma escolha. O poder de escolha interfere no desempenho. Quando se aceita, se escolhe ou se assume responsabilidade por idéias e ações, o compromisso aumenta e, conseqüentemente, o desempenho. Fazer algo para cumprir uma ordem ou evitar uma ameaça não aperfeiçoa o desempenho.

Por fim, é importante ter-se em mente que, uma das máximas de uma boa execução de coaching é “nunca se deve trocar a responsabilidade por um conselho”.
 

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